"传奇"商人胡雪岩-第26章
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第七十五章 用人不疑，疑人不用
用人不疑是管理者用人的一个重要标准。这也是胡雪岩用人的一个重要原则。领导者若是想在自己的事业上大展宏图，若想不断壮大发展自己的事业，就必须要学会用人。因为事业越来越大，不可能每件事情都事必躬亲，所以必须用人不疑。领导者不可能样样事情都要过问，这时候，他需要委托自己信得过的人来协助他去办理事情，而用人不疑疑人不用就显得十分必要。
正确选择人才，做到用人不疑
所有的管理者都希望能够选择德才兼备的人帮助自己处理事情，这里涉及到一个对人才选择的标准，需要考虑到品德优先还是能力优先。毕竟谁都想“鱼和熊掌”兼得，但是万一不能兼得时，管理者就需要明白该如何判断。所谓用人不疑疑人不用，也体现的是这个道理。
胡庆余堂新招的伙计里有一个姓彭的伙计表现特别出色。此人反应敏捷，身手迅速。他被安排去做药材采购工作。此人善于交际，工作十分出色，连采购总管都认为这是个可以栽培的好苗子。
但是过了段时间，店铺里开始流传这样一条讯息。原来前几年这个彭姓伙计因为盗窃在大牢里呆过一段时间。这个消息一传出，彭姓伙计的身价一下子大跌。总管也好像不那么器重他了，一些重要的药材根本不让他插手。伙计们也都开始用另外一种眼光看他，这个伙计很是苦恼。
随后，胡庆余堂急需一笔重要的药材。因此胡庆余堂需要派人将货款亲自送到商家手里，并且当场一手交钱、一手交货。况且这个时候，采购总管身体不适，根本无法支撑这样远的路程。当时店铺掌柜就开始发愁了，不知道派谁去好。派去的此人首先要懂得如何辨别药材，还要善于和商家讨价还价。所以此番任务十分重大。
胡雪岩知道了此事，问及哪个伙计的表现突出，掌柜算来算去，也就算彭姓伙计表现比较突出，他的业务水平是可以肯定的。但是考虑到其有过前科，所以掌柜就将他排除了。
胡雪岩听完之后，说：“将那人带过来我见见。”
胡雪岩见到彭姓伙计之后，问他：“如果让你去验收这笔药材，你可有信心？”
彭姓伙计听了大为震惊，他知道因为自己有过盗窃前科，谁都不愿意相信他，但是胡雪岩却委以重任，他感动得不知道该说什么好。他坚定地说：“大人您放心，我一定完成任务。”
掌柜很是疑惑，他担心这其中万一出了什么纰漏，但是胡雪岩说：“用人不疑疑人不用，既然他都进了胡庆余堂，那就没什么好担心的。该用就要大胆地用。此人也是一个人才。”
果然，彭姓伙计不但顺利地完成任务，还以比之前低很多的药价将药材顺利运回来。这一来，再没有人怀疑彭姓伙计的能力和人品，他很快成为采购方面的优秀人员。
不仅是胡雪岩，就连三国时期的曹操同样是坚持用人不疑疑人不用的方针，他曾经多次下令，公开向全国求贤。他坚持将“德行”、“门第”等选材标准一扫而光，他提出了唯才是举的选人标准。这个标准体现了曹操的选才气度，同时也正是因为这样没有宽泛的标准，曹操身边聚集了一大批有才之士。
在企业当中，用人不疑疑人不用的最大作用不仅仅是有效地分配人力资源，更多的是一种精神激励。每当老板宣称自己的用人标准是用人不疑时，受到重用的员工便会有一种受宠若惊的感觉。他们觉得自己得到了信任，继而就会甘心情愿地为老板效力。
无论是一个国家的治理还是一个企业的管理，道理都是一样的。管理者若是坚持用人不疑疑人不用的方针，这样在很大程度上就会摄取了人心，能够更好地提高员工的工作积极性。在企业初创期，因为员工数量的多少和各自的工作情况，老板是一目了然。这个时候采取用人不疑，疑人不用的人才策略必然是一个良好的方法。
雪岩启示：
管理者可以依靠此种策略来笼络人心，用领袖的魅力吸引下属的忠诚与奉献。如同三国时期的刘备，因为他的手下只有关羽、赵子龙等几员大将，他根本不用怀疑。所以用人不疑、疑人不用这个方针在企业初创期是十分实用的。当然，其适用范围也同样可以扩大，管理者用人本着此原则则可以更好地利用人力资源为自己创造财富。
第七十六章 注意使用“怪才”
人们逐渐发现，歪瓜裂枣其实是最甜、最好吃的，但是人们往往忽略性格奇异的“怪人”往往是有着特殊才能的奇异之人。也许他们的奇怪不容易被人所接受，但是这种种看似怪异的性格中却蕴藏着常人所不具备的能量，也孕育着超长的构思和独特的创造性。
“怪才”的无穷潜力
使用“怪才”，往往会收到意想不到的效果。正如三国时期的庞统，此人不仅面貌怪异，性格也与常人不同。但是诸葛亮却知道他才学满腹，所以准备将他推荐给刘备。但是刘备不能接受庞统丑陋的相貌，只是分了一个小县令给他。
庞统性格怪异，但是的确有着超常的才能。刚开始他心里有些气愤刘备的偏见，于是整天无所事事，就这样混了三年。后来张飞去检查他的工作，就责备他有负刘备的旨意。庞统醒悟过来，竟然在一天之内处理完了三年所积攒下来的任务。其惊人的能力令所有的人感到惊叹。
刘备终于发现庞统的能力，于是便将庞统从县令升到了重要的职位。由此可见，性格的怪异除了神经不正常之外，大部分原因都是因为其内在的特异禀赋所造成的。这种特异的禀赋使得他们并不按照常理出牌，他们做事一般不守常规，并且表现出超常性，这种表现就被人称作是“怪”。但是没有特异的才能救不会有特异的发现。个性鲜明的人往往会产生独特的魅力，超常德性格，也会造就超常的创造。
胡雪岩就特别注意使用“怪才”。当时在上海有个叫古应春的人。此人是广东人士，年轻的时候去过国外，能够讲一口流利的洋文。由于在清朝末年很少有人懂洋文，所以一次意外的机会，胡雪岩见到古应春便深深佩服他的学识。
尽管古应春十分有才学，但是此人生性怪癖，加上受到西方思想的影响，因此在常人眼中都被称为“怪人。”当时胡雪岩就想让古应春跟着他在上海做生意。但是古应春并没有及时答应。胡雪岩并没有放弃，他经常和古应春往来，时间一长，古应春深深为胡雪岩的出手大方、思路开阔的个人魅力所折服。而胡雪岩也进一步感觉到自己没有看错人，除了渊博的学识，古应春的眼界十分开阔。虽然行为有些怪癖，但也是能够理解的。
两人开始熟悉起来。当时古应春因为其性格原因，已到而立之年尚未娶亲。胡雪岩就为其做媒将松江漕帮老大的七女儿嫁与古应春。但是古应春的祖上因为门第原因并不同意。后来胡雪岩有苦心设局先让一位官府朋友任下此女子为干女儿，这样就不存在门第原因。最终促成古应春的婚事。
古应春对胡雪岩感激涕零，他誓死跟随胡雪岩。两人珠联璧合在上海滩与洋人做生意，古应春的语言和妙计为胡雪岩立下了大功。
正是因为胡雪岩一心揽人才，他竭力帮助古应春解决自身困难，所以古应春为胡雪岩的生意鞍前马后为其所用也就不足为奇了。
对于现代企业来说，眼界开阔的管理者都会认为，对“怪才”必须大胆委托工作，但是要对他们提出高目标。至于如何达到这个目标，管理者无需在旁指手画脚，而是可以让这些怪才自己去想办法。因为某种程度上来说，人只有逼急了，才能产生创造性。而这些“怪才”们往往涌出和常人不一般的创意，帮助管理者开辟新的领域。
性格健全的人喜欢正常的人，他们往往不喜欢性格奇异的“怪人”。因为“怪才”们通常的表现是自尊心太强，点子多，清高冷漠而不合群。但是有见识的管理者若是愿意将重大的任务交给这些“怪才”，并且并不给他们时间和各方面的限制，任凭他们自由发挥。相比结果一定是令人相当惊讶的。他们独特的创造力会为企业创造出惊人的业绩。
雪岩启示：
管理者要善于使用“怪才”，这些人可能个性十分突出，也叫做个性人才。也许他们整体看起来并不是十分优秀，但是他们在特定放麦的兴趣十分浓厚，才能卓越。并且能够在所属领域独树一帜。这样的人通常是不合群的，甚至在组织内部协调共事方面存在一些缺陷，但是他们对事业极为执着。并且很大可能上会成为特定领域的专业人才，一旦扬长避短，便可以担当大任。
第七十七章 激励处于低潮状态的员工
身为管理者，应当知道，不是每个员工时时刻刻都会保持高涨的情绪工作。总是有处于低潮的时候。这个时候管理者应该怎么办？人难免都会有情绪低落的时候，在工作中，低落的情绪更是屡见不鲜。当一个人陷入这种情况的时候，往往都会因为不能摆脱这种情绪而痛苦不堪。
适当激励情绪低落的员工
对有经验的管理者来说，当他们看到情绪比较低落的下属时，往往会邀请他们说：“今晚我们去喝一杯怎么样？”想必每个员工听到这句话内心的苦闷都会减少很多。而管理者也可以借此机会教他们适当解决的办法。但是这种方法并不适用每个类型的员工。对年轻的下属来说，这种方法并不适用。
年轻的下属情绪低落时成长过程中普遍的现象，当他们在工作上遇到困难的时候，往往会激发内心的奋发向上。所以，在他们情绪低落的时候，管理者可以由他们自己去克服难题。当然，适当的激励是十分有必要的，这样就会激发他们内心的斗志，让他们很快从低落的情绪状态中走出来，从而往更高的目标奋斗。
一次，胡庆余堂的一位负责采购的人员不小心将豹骨当作虎骨买了进来，并且数量十分可观。进货负责人平时也认为此人做事十分可靠，加上当时店里事务繁多，于是也没有多做检查就将豹骨放入仓库准备使用。
这件事情被一个刚提拔上来的副手知道了，他觉得自己晋升的机会又到了。于是他就直接跟胡雪岩打“小报告”。胡雪岩当即去仓库检查了这批货物，并且命令药工将这批药材全部销毁。
看着由自己工作失误而给药店带来了巨大的经济损失，采购工十分羞愧。他知道自己无法补偿这笔损失，他只能向胡雪岩递出了辞呈。但是胡雪岩并没有接受，他对采购工温言相劝：“忙中出错，在所难免。以后小心行事就是。”这句话大大鼓励了当时正处在低落情绪的采购工，他当时痛哭流涕，暗暗下决心一定要努力工作。
而那位自以为自己举报有功的副手正准备着胡雪岩的奖赏的时候，胡雪岩却命人给他送来了辞退书。因为在胡雪岩看来，身为副手，发现药材问题不及时解决，已经是渎职，而背后打小“报告”行径更是可恶。所以此人应当辞退。
正是胡雪岩这种仁厚、宽严相济的用人方针，使得他拥有一大批尽心尽力的人才。
激励引发良好后果
对于商场来说，上司教导下属和教师传授知识给学生是不同的。上司对下属的教导师为了使他们日后在商场中克服困难，因此往往采取不近人情的做法，但是却十分具有实质效果。在长期的工作中，大家难免都会有一两次失去信心的经验，这是出于情绪的低潮状态。面对这些下属，管理者若是加以责备只会适得其反，甚至让他们越陷越深。
所有人的身上都有可以被毅力的因子，只是暂时没有机会而已。而当员工处于低潮状态时，和管理者有效的沟通就显得尤为必要。如果要让员工为企业打拼，就要关注到员工的情绪状态，一个管理者若是愿意花时间听员工说话，就会收到意想不到的效果。
若是管理者能够给予处于低潮的员工适当的激励，员工就会调整自己的行为模式，同时也觉得这是管理者对自己的肯定。若是员工低潮情绪是因为工作的原因，管理者要适当给予体谅，这种体谅对员工股来说就是一种激励和动力。
管理者不要对员工的情绪评价过于主观，也许有的管理者很容易将员工迟到的原因归结于不负责任或者是对工作不感兴趣。可想而知这种言辞会让本来就心烦意乱的员工更加陷入情绪的低潮。相反，若是上司适当地给予谅解，或者是语气较为柔和，相信员工定然会一扫迟到带来的心理压力，更加以高涨的情绪工作。
雪岩启示：
对陷入低潮的员工施加压力，只会消减他们的工作热忱。尤其是对公司里的一些技术人员，情绪低落肯定会影响到工作。而对一些老员工来说，只会让他
